Een mislukte aanwerving kost al snel 36000 €
Terug naar alle blogs
Zo zou het maar eens kunnen dat je nieuwe medewerkers zoekt. En dat is best een uitdaging. Er zijn nu eenmaal te weinig kandidaten voor de meeste vacatures. Of beter er zijn te weinig kandidaten met de juiste vaardigheden.
En zo wordt een aanwerving duur. De selectiekost (intern of extern) loopt al snel op. Maar wanneer je dan de juiste kandidaat hebt gevonden begint pas het belangrijke werk: de onboarding.
Een mix van cultuur, kennis, inzicht en groepsdynamiek
Een goeie onboarding is een delicate mix van cultuur, kennis, inzicht en groepsdynamiek. Niet zo eenvoudig; zeker niet als dit moeten gebeuren tegen een achtergrond van teveel werk, te weinig tijd en hele drukke collega’s.
Waarschijnlijk daarom mislukken heel wat nieuwe aanwervingen net in de onboarding fase. En los van het feit dat je dan opnieuw kan beginnen betekent het ook een stevig financieel verlies. Securex berekende dat een aanwerving die na 24 maanden spaak loopt aan directe kosten zo maar eventjes 36000 € kost. En een pak meer voor kader- of directiefuncties. En dan spreken we nog niet over de indirecte kosten als reputatieschade, klantenverlies of gevolg-ontslagen.
Kan je de kans op een geslaagde aanwerving verhogen?
Zeker wel. Heel wat bedrijven ontdekten dat door een systematische en gestructureerde onboarding de slaagkans gevoelig verhoogt. Met zulk een aanpak kan je trouwens ook al extra punten scoren bij kandidaten tijdens de selectiefase. Loze beloften worden er op veel plaatsen gemaakt; maar wie een écht onderbouwd onboarding plan kan voorleggen heeft heel wat streepjes voor. HR-organisatie Robert Half stelde na een marktbevraging dat maar liefst 35% van de bedrijven geen uitgewerkt onboarding plan heeft.
Neem de tijd voor de nieuwe medewerker
Ook een onboarding die over een voldoende lange tijd gespreid is helpt om aanwervingen succesvol te maken. Nog te veel bedrijven beschouwen onboarding iets van dagen of weken. Met pakken training de eerste dagen en hopen informatie die de nieuwe medewerker moet slikken. Weinig vruchtbaar is dat. Door onboarding als een jaartraject op te zetten en daar een concreet en helder doel aan te koppelen, liefst met een aantal tussendoelen, bereik je heel wat meer. Een kandidaat “glijdt” op die manier op een natuurlijke manier in je organisatie. Algemeen wordt een minimum van 8 maanden gehanteerd als onboarding-periode.
Geef aandacht aan de persoonlijke vaardigheden
Een derde manier om van onboarding een positieve verbindende ervaring te maken is om niet enkel aandacht te hebben voor “harde” vaardigheden. Mensen zoeken nu eenmaal meer in een job dan enkel taken en kennis. Door ook de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden te integreren in de onboardingschema’s geef je een belangrijk signaal: “in ons bedrijf hebben wij aandacht voor de volledige mens”. Zeker de jongere generatie is daar bijzonder gevoelig voor.
Betrek je huidige medewerkers in de onboarding
En een laatste tip: ook wanneer je externe hulp inschakelt om van je aanwervingen successen te maken blijft het heel belangrijk om je eigen medewerkers te betrekken in het proces. Onboarding is namelijk niet enkel een kwestie van aandacht voor de nieuwe werkkracht. Je huidige medewerkers een rol geven getuigt immers van respect en waardering voor hun kennis en hun ervaring. En zo vermijdt je het telecom-syndroom (je weet wel: nieuwe abonnees krijgen kortingen, voordelen en geschenken; bestaande abonnees krijgen niks).
About the author
